• Bedrijfsadministratie's
• Loonadministratie's
• BECON Belastingadviseurs
•  
•  

Er worden diverse diverse arbeidsovereenkomsten gehanteerd in het bedrijfsleven. Onderstaand behandelen wij de meest voorkomende overeenkomsten. Bent u op zoek naar een gespecialiseerde overeenkomst neem dan contact met ons op om e.e.a. door te spreken.

Wat is een oproep contract?

Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst waarbij wordt afgesproken dat de werknemer (oproepkracht) wordt opgeroepen wanneer er werk voor hem is, en dat deze in beginsel bereid is aan die oproep gehoor te geven en het aangeboden werk uit te voeren. In de meeste gevallen wordt in het oproepcontract niet afgesproken voor hoeveel uren de oproepkracht per week of per maand zal worden opgeroepen; dit is afhankelijk van het werkaanbod. Oproepcontracten staan ook bekend onder de naam afroepcontract, invalcontract, hulpcontract of nulurencontract.

 

Welke soorten oproep contracten zijn er?

Oproepcontracten komen in twee varianten voor:

1. de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. (M.U.P.)
   Dat is een arbeidsovereenkomst waarin is afgesproken dat de werknemer pas hoeft te werken nadat hij hiervoor een oproep heeft gekregen. De werkgever is verplicht de werknemer op te roepen zodra hij werk heeft waarvoor deze werknemer in aanmerking komt. Als er verschillende oproepkrachten in dienst zijn, moet de werkgever het beschikbare werk eerlijk over hen verdelen. De werknemer is in principe verplicht aan een oproep gehoor te geven. De werkgever hoeft pas loon te betalen als de werknemer heeft gewerkt.
2. de voorovereenkomst, op grond waarvan steeds tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden gesloten.
   De voorovereenkomst is een afspraak tussen werkgever en oproepkracht om later, als een oproep heeft plaatsgevonden, een tijdelijke arbeidsovereenkomst te sluiten.

In de voorovereenkomst wordt meestal afgesproken dat de oproepkracht zich beschikbaar stelt om na oproep te komen werken. Hij is niet verplicht aan elke oproep gehoor te geven. De werkgever heeft de oproepkracht opgenomen in een bestand met oproepkrachten. Als er een extra werknemer nodig is, kan de oproepkracht worden opgeroepen. De werkgever is niet verplicht om dit te doen. Pas als de oproepkracht een oproep heeft aanvaard, wordt er een tijdelijke arbeidsovereenkomst gesloten voor de duur van het werkaanbod.

 

Wat is een min/max-arbeidsovereenkomst?

Voor een arbeidscontract met uren garantie geldt dat de werknemer een doorlopend arbeidscontract heeft.
Per week, maand of jaar spreekt de werkgever een minimum aantal uren af (de garantie-uren). Daarbovenop kan hij afspreken voor hoeveel uur de werknemer maximaal oproepbaar is.
Voor de garantie-uren betaalt de werkgever de werknemer altijd uit, ook als hij niet in deze uren heeft gewerkt. De werknemer is verplicht te werken tot het afgesproken maximum aantal oproepbare uren en de werkgever betaalt loon voor het totaal aantal uren dat de werknemer heeft gewerkt. Let op, als de werknemer voortdurend meer uren werkt dan de garantie-uren, kan dit betekenen dat de garantie-uren van zijn oproep contract moeten worden verhoogd. Hierbij is bepalend hoeveel uren de werknemer gemiddeld in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt.

Wat kan de werknemer doen als hij vindt dat hij recht heeft op een bepaald aantal uren?

De wet kent een rechtsvermoeden voor de omvang van de arbeid: de arbeidsduur. De werknemer kan hierop een beroep doen als er geen of onduidelijke afspraken gemaakt zijn over het aantal te werken uren. Ook kan dit rechtsvermoeden van toepassing zijn in situaties waarin de feitelijke omvang van de arbeid structureel hoger is dan oorspronkelijk met de werknemer is overeengekomen. In al deze situaties gaat de wet ervan uit dat de omvang van de arbeidsduur gelijk is aan de gemiddelde arbeidsduur over de afgelopen drie maanden, tenzij de werkgever het tegendeel aantoont. Niet het aantal uren dat in de arbeidsovereenkomst staat is dus bepalend, maar het feitelijke arbeidspatroon.

Hoe kan de werkgever dit weerleggen?

De werkgever krijgt de gelegenheid om te bewijzen dat de vermoedens onjuist zijn. Hiervoor moet hij aantonen dat de werknemer tijdelijk overwerkt en niet structureel, of dat er sprake is van een seizoenspiek. Het is dus verstandig eventuele overschrijdingen, voor zover deze te voorspellen zijn, vooraf schriftelijk vast te leggen.

Contract voor bepaalde tijd

Een werkgever en een werknemer kunnen afspreken hoe lang de werknemer gaat werken, bijvoorbeeld voor een paar maanden of een paar dagen. Er is dan een tijdelijk contract. Dit contract eindigt automatisch. Dit wordt 'van rechtswege' genoemd. Soms is de precieze einddatum niet bekend, maar stopt het contract bijvoorbeeld na afloop van een project. Het contract kan niet voor het einde worden opgezegd door werkgever of werknemer. Dit mag alleen als hier van te voren afspraken over zijn gemaakt. De werkgever moet dan wel eerst een ontslagvergunning aanvragen bij UWV WERKbedrijf.

Pas als UWV WERKbedrijf toestemming geeft, mag de werkgever opzeggen. Het is wel mogelijk om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan.

Contracten voor bepaalde tijd mag u maximaal drie maal aanbieden binnen een periode van drie jaar. Indien er tussen de contracten een periode van minimaal drie maanden zit begint u weer van voren af aan.

De regeling voor jongeren tot 27 jaar om in 4 jaar maximaal 4 contacten af te sluiten onder bovenstaande voorwaarden, komt in 2012 te vervallen.

 

Contract voor onbepaalde tijd

Als er niets is afgesproken over hoe lang het contract duurt, dan is er een vast contract. Dit wordt ook wel een contract voor onbepaalde tijd genoemd. Dit contract mag worden opgezegd door werkgever of werknemer.

De werkgever moet dan wel eerst een ontslagvergunning aanvragen bij UWV WERKbedrijf.

Pas als UWV WERKbedrijf toestemming geeft, mag de werkgever opzeggen. Een andere mogelijkheid is om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan.
Let op: bij opzegging gelden bepaalde regels zoals een opzegtermijn.